КАДРЫ РЕШАЮТ ВСЕ (ПРОДОЛЖЕНИЕ)

В предыдущем номере мы познакомили вас с основными формами кадрового аудита компаний. Основная задача кадрого аудита независимо от его разновидностей – оптимизировать работу сотрудников и тем самым сделать работу компании еще более продуктивной. Но как правильно выбрать аудиторскую фирму? Какие системы они используют в своей работе? Об этом поговорим сегодня.

Большинство аудиторских агентств использует известную методику немецкой аудиторской компании TUVsert,которая включает несколько этапов:

1. Интервьюирование должностных лиц для знакомства с корпоративными правилами, выяснения состояния кадрового делопроизводства, формирования списка лиц, занимающихся его ведением в компании.

2. Составление и утверждение графика работ, обсуждение их объема и сроков, а также перечня необходимых для аудита документов.

3. Анализ всех имеющихся документов, на основе которых осуществляется кадровое делопроизводство (штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка и т. д.), определение их наличия, отсутствия, необходимости.

4. Проверка личных дел работников с составлением проверочных листов.

5. Обработка данных и подготовка отчета и рекомендаций.

Такой подход позволяет выявить все недостатки кадрового делопроизводства и позволяет избавить от санкций проверяющих органов, что немаловажно для грамотного ведения бизнеса.

При проведении внутреннего и внешнего аудита допустимо использовать работу Assessment Center («Центр оценки») и Development Centre («Центр развития»).

 

Первая методика позволяет производить комплексную оценку персонала в соответствии с критериями сформулированными руководителем предприятия.

Вторая система предназначена для оценки деятельности ключевых сотрудников компании их личностностных и профессиональных качкств.

Основное отличие технологии «Центр развития» (Development center) от «Центра оценки» (Assessment center) заключается в том, что последняя в большей степени предназначена для диагностики личностного и профессионального потенциала и обычно применяется с целью отбора персонала и оценки эффективности деятельности сотрудника. А метод «Центр развития» скорее ориентирован на решение задач развития, обучения сотрудников и на оценку соответствующих навыков.

Как правильно выбрать аудиторскую фирму, применительно к оптимизации собственного бизнеса. В последнее время многие компании, чтобы повысить уровень своей конкурентоспособности в стратегии развития, обращаются на рынок HR-услуг, чтобы провести тендер, то есть выбрать лучших специалистов, в частности для проведения внешнего HR-аудита.

Тендер – это процесс выбора компании-провайдера на конкурсной основе. Для участия в тендере можно приглашать тренинговые компании и кадровые агентства, проводящие кадровый аудит. Все чаще тендер используют для выбора компаний, предоставляющих услуги по выводу персонала за штат организации (аутстаффинг), услуги по ведению некоторых бизнес-процессов (аутсорсинг), услуги по предоставлению временных сотрудников (лизинг персонала). Активно отдается на сторону оценка персонала методом ассесмент-центра.

Условия, при которых тендер на оказание HR-услуг будет оправдан:

? во-первых, нужен партнер в области HR-услуг для долгосрочного сотрудничества или выполнения большого объема работ;

? во-вторых, если вы – крупная компания, занимающая стабильное финансовое положение на рынке. Нужно иметь в виду, что цена услуг по управлению персоналом достаточно высока, а затраты на проведение тендера составляют около 5–7 процентов стоимости самой услуги.

Например, тендеры проводят строительные холдинги, штат которых насчитывает не одну тысячу человек и значительная часть которых – сезонные рабочие. Работа по оформлению трудовых отношений в таких компаниях и связанные с ней организационные вопросы занимают очень много времени. Поэтому имеет смысл передать функцию ведения кадрового делопроизводства специализированной фирме.

Временные и финансовые издержки на проведение тендера окупятся, если планируется найти стратегического партнера, который обеспечит индивидуальный подход к выполнению заказов и будет принимать участие в формировании кадровой политики.

Следует обратить внимание, что компания-провайдер скорее всего будет иметь доступ к конфиденциальной информации. Поэтому чем основательнее подойти к выбору партнера по бизнесу, тем меньше рисков будет в процессе взаимодействия с ним. Вот почему решение о сотрудничестве с тем или иным поставщиком HR-услуг принимается, как правило, на высшем управленческом уровне при активном участии руководителя отдела персонала.

В нашей стране еще нет единых норм и требований к кадровому аудиту, и документально подтвердить свою квалификацию специалисты, работающие в этой сфере, не смогут. Поэтому, проводя тендер среди компаний в области кадрового аудита, необходимо обращать внимание на репутацию таких фирм, в частности:

? аудиторы не должны ограничиваться оценкой организационной структуры компании и квалификации сотрудников;

? аудиторы должны уметь выявлять проблемные зоны в работе с персоналом, анализировать эффективность работы HR-службы;

? аудиторы после проведенной работы должны предложить план действий по устранению имеющихся недостатков;

? некоторые фирмы могут обеспечить сопровождение предложенных изменений, то есть контролировать и координировать каждый процесс, связанный с управлением человеческими ресурсами.

Проведение тендера HR-услуг необходимо и выгодно в первую очередь компании, организующей конкурсный отбор. Это не только способ выбрать лучшего партнера по бизнесу, но и возможность отследить тенденции рынка, занять определенную рыночную долю в своем сегменте.

Основным принципов кадрового аудита должны быть – объективность и достоверность информационных потоков. Управление должно осуществляться не на основе интуиции и ощущений руководителя, но – твердо установленных фактов и их научного, практического и качественного анализа.

Наши друзья и вещущие рубрик поделятся с вами своими секретами! Work with us?